Los límites del e-learning

Aunque esta herramienta de capacitación in company es muy eficiente en campos tan disímiles como la negociación o la enseñanza de idiomas, hay que tomar algunos recaudos

El e-learning como herramienta de capacitación por su amplia flexibilidad y relación costo-beneficio ya es una realidad en la mayoría de las áreas del mundo corporativo.

Las ventajas
Entre los principales beneficios se puede señalar la posibilidad de gestionar el proceso de capacitación y distribuir gran cantidad de contenidos a un número elevado de personas, muchas veces dispersas físicamente.

También facilita un seguimiento permanente y una posterior evaluación. Esto habilita a los ejecutivos responsables de capacitación y desarrollo para poder unificar criterios y oportunidades.

A la empresa le significa la eliminación de los costos ocultos que acarrea el abandono de un puesto de trabajo.

El factor tiempo
El factor tiempo es también un aliado: los e-estudiantes pueden autoadministrar sus tiempos o requerir la guía y seguimiento de un tutor, según el plan que mejor se adapte a sus necesidades. Para la Lic. Carolina Ruiz Montani, desarrolladora de Effective-English.com -empresa dedidada al e-learning de lenguas extranjeras- un “manejo de tiempos libre pero auto-disciplinado y con fechas límite claramente estipuladas hacen que esta tensión tiempo-objetivos de excelente resultado”.

Por último, las herramientas de evaluación de proceso on-line permiten hacer un seguimiento individualizado y riguroso de los avances de la capacitación, con la presencia de tutores bajo demanda y herramientas de conferencia, llamadas CMC.

También tiene sus límites
Es importante señalar, sin embargo, que el e-learning puede mostrar límites. Existen tres conceptos vitales en el know-how de un profesional de RRHH que redundan en beneficios concretos y mensurables para la organización.

1)
La primera clave consiste en aceptar que el modelo de aprendizaje ha cambiado, que se pasa de un modelo escolástico y enciclopédico a un modelo de autogestión dinámico y permanente.

Esto quiere decir que transmitir contenidos no negociables -sin interacción entre e-estudiantes y e-tutores- no es e-learning, sino que es simplemente una costosa evolución digital de PowerPoint o video.

Para lograr este objetivo se debe lograr formar una comunidad virtual entre todos los miembros involucrados en el proceso de aprendizaje. Sin comunidad, tanto los contenidos como las tecnologías permanecen sin vida y los cursos no son otra cosa que vino viejo en botellas nuevas, o lo que es lo mismo, saber enciclopédico en un nuevo envase digital.

2)
Otro elementos vital para que la gestión in-company de aprendizaje por e-learning sea exitosa consiste en desarrollar, combinar o hacer convergir -según el caso- tecnologías para cumplir con el relevamiento, planeamiento, distribución, seguimiento y evaluación de la capacitación, por ejemplo de lenguas extranjeras.

Para facilitar la tarea al gestor de RRHH en este sentido Ruiz Montani afirma que “es decisiva" la utilización de tecnologías adecuadas que permitan alinear los objetivos de capacitación con la evaluación de desempeño, centralizar o desregular la capacitación, posibilitar la administración y el seguimiento de cursos a distancia o presenciales, ya sean grupales o individuales. Y que también permita realizar estadísticas, enviar y recibir informes, navegar, exportar e imprimir las planillas de seguimiento de los alumnos.

3)
Por último y sumamente importante, es imprescindible contar con el compromiso del management o de la gestión de RRHH de las empresas que implementan un plan de capacitación. Sin compromiso con los logros, la adquisición de destrezas serían alcanzados exclusivamente por e-estudiantes con perfil autodidacta.

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